Le recrutement d’un nouvel agent, régi par le principe de l’égalité d’accès aux emplois publics, est un moment important dans la vie d’une collectivité qui obéit au respect d’une procédure stricte et à des conditions générales définies par le Code Général de la Fonction Publique. Souvent perçue comme longue et complexe, cette démarche peut nécessiter une aide ou un conseil externe. Dans ce but, le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Gironde accompagne les collectivités et établissements publics au cours des différentes étapes du projet de recrutement.
La réussite d’un recrutement repose sur une démarche rigoureuse qui s’articule autour de différentes étapes indissociables et, pour la plupart, obligatoires. Ces démarches s’appliquent quel que soit le mode de recrutement envisagé (fonctionnaire ou agent contractuel).
Les étapes du recrutement
Dans un premier temps, il appartient à la collectivité de bien définir le besoin :
- Besoin permanent (activité normale et habituelle du service) ou non permanent (besoin temporaire) ;
- Missions confiées à l’agent ;
- Emploi ou grade sur lequel le recrutement doit intervenir ;
- Durée hebdomadaire du poste.
Une fois le besoin clairement identifié, il convient de créer l’emploi par délibération dès lors qu’aucun emploi permettant le recrutement n’est vacant au sein de la collectivité ou qu’aucun emploi vacant ne correspond au besoin.
La délibération portant création de l’emploi est l’acte préalable et incontournable pour procéder au recrutement d’un agent public.
Qu’il s’agisse d’un besoin permanent ou non permanent, cette délibération est nécessaire dès lors qu’aucun emploi permettant le recrutement n’est vacant au sein de la collectivité ou qu’aucun emploi vacant ne correspond au besoin.
Cette obligation découle de l’article L. 313-1 du Code Général de la Fonction Publique selon lequel l’organe délibérant de la collectivité est seul compétent pour :
- Créer, modifier ou supprimer des emplois permanents ou non permanents ;
- Autoriser l’autorité territoriale à recruter sur l’emploi créé ;
- Prévoir les crédits budgétaires pour la rémunération de l’agent qui sera recruté ;
- Inscrire le nouvel emploi au tableau des effectifs de la collectivité (uniquement pour les emplois permanents).
La délibération doit préciser :
- La nature du poste (emploi permanent ou non permanent) ;
- L’emploi et/ou le grade ou, le cas échéant, les grades correspondants à l’emploi ;
- Si l’emploi peut également être pourvu par un agent contractuel → dans ce cas, elle doit préciser le motif invoqué, la nature des fonctions, les niveaux de recrutement et de rémunération.
Dès son adoption par l’organe délibérant, elle est transmise au contrôle de légalité.
A noter :
- Une délibération n’est jamais nominative
- Une délibération n’implique aucune obligation de recrutement de la part de l’autorité territoriale qui doit conduire la procédure de recrutement prévue par le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 et détient seule le pouvoir de nomination.
La déclaration de création ou de vacance d’emploi auprès du Centre de Gestion est une démarche obligatoire pour toutes les collectivités territoriales et établissements publics locaux qui sont tenus de lui transmettre :
- Les déclarations d’emploi correspondant à des créations, transformations ou libérations d'emplois permanents à temps complet ou à temps non complet ;
- Les nominations de leurs agents.
Cette obligation découle du principe d’égal accès aux emplois publics qui s’oppose à ce qu’un poste soit réservé pour une personne (en interne ou externe à la collectivité).
Conformément à ce principe, toutes les vacances d’emploi doivent, sauf exceptions, faire l’objet d’une publicité légale auprès du Centre de Gestion (article L. 313-4 du Code Général de la Fonction Publique).
Cette publicité s’effectue par le biais du portail www.emploi-territorial.fr également accessible aux candidats à l’emploi public territorial pour la consultation des offres d’emploi saisies par les collectivités.
La sélection du candidat comporte différentes étapes
- L’examen des candidatures réceptionnées et la collecte des informations (CV, lettres de motivation, diplômes, …) ;
- La sélection par entretien.
L’accompagnement du Centre de Gestion
La nomination de l’agent
Une fois le candidat sélectionné la procédure de recrutement s’achève par la réalisation des démarches suivantes
Conformément à l’article L. 321-1 du Code général de la Fonction Publique, ne peut avoir la qualité de fonctionnaire si les conditions suivantes ne sont pas remplies :
- S’il ne possède pas la nationalité française
- S’il ne jouit pas de ses droits civiques (article L. 131-26 du code pénal)
- Si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l’exercice des fonctions
- S’il ne se trouve pas en position régulière au regard du code du service national
- S’il ne remplit, compte tenu des possibilités de compensation du handicap, les conditions de santé particulières exigées pour l’exercice de certaines fonctions relevant du corps ou du cadre d’emplois auquel il a accès en raison des risques particuliers que ces fonctions comportent pour les agents ou pour les tiers et des sujétions que celles-ci impliquent.
A noter :
Cas des candidats ressortissants des Etats membres de la Communauté Européenne ou d’un autre Etat partie à l’Espace Economique Européen : article L. 321-3 du Code Général de la Fonction Publique.
- Pour les agents contractuels :
- Déclaration Préalable à l’Embauche
- Pour l’ensemble des agents :
- Affiliation CNRACL pour les fonctionnaires à temps complet et non complet > 28 heures hebdomadaires ;
- En cas de mutation : transfert du dossier administratif individuel ;
- Contact avec le CNFPT pour l’organisation de la formation d’intégration (nomination stagiaire) ;
- Transmission de l’arrêté au service Gestion et Instances Statutaires du Centre de Gestion ;
- Transmission de l’acte de recrutement au contrôle de légalité.
Les modalités de nomination de l’agent varient en fonction du profil du candidat et du mode de recrutement retenu par la collectivité :
Le concours constitue la règle de droit commun pour le recrutement des fonctionnaires. Il vise à assurer la sélection des candidats en vertu de leurs seuls mérites et à garantir l’égal accès des citoyens aux emplois publics.
Lors d’un recrutement sur un emploi permanent, la collectivité recherche donc prioritairement un lauréat de concours ou un fonctionnaire disposant d’ores et déjà de la qualité de titulaire (mutation, promotion interne, mobilité inter ou intra-fonction publique).
La nomination stagiaire
Le stage est la période qui débute à la nomination et qui précède la titularisation. Assimilé à une période d’essai, il doit permettre à l’agent de faire la preuve de son aptitude professionnelle. Sa durée varie en fonction du type de recrutement (1 an à la suite d’un concours ou d’un recrutement direct / 6 mois en cas de promotion interne).
Dans certains cas particuliers, le fonctionnaire peut également être dispensé de stage.
Lors de sa nomination (en dehors des nominations par voie de promotion interne), le fonctionnaire stagiaire est, en principe, classé au 1er échelon de son grade sauf s’il a effectué des services publics ou privés avant sa nomination.
Il bénéficie alors d’un droit d’option pour la reprise de ses services antérieurs dans un délai de 6 mois (catégorie A ou B) ou d’1 an (catégorie C) à compter de la notification de sa nomination.
Au cours du stage, le fonctionnaire est tenu de suivre une formation d’intégration et fait l’objet d’une évaluation pour apprécier sa manière de servir.
La fin du stage prend généralement la forme d’une titularisation mais peut donner lieu à différentes situations :
- Prolongation de stage (temps partiel, congés pour raison de santé) ;
- Prorogation de stage pour insuffisance professionnelle ;
- Refus de titularisation ou licenciement pour insuffisance professionnelle.
Le Centre de Gestion vous accompagne
Dans le cadre de ses missions facultatives, le CDG propose aux collectivités une aide pour la rédaction des arrêtés liés à la gestion du personnel (nomination stagiaire, promotion interne, mise à jour de carrière, détachement, intégration, modification de durée hebdomadaire, mutation, autre…).
Envoyez vos demandes par courriel à : carrieres@cdg33.fr
A télécharger :
> Formulaire de demande de projet d’arrêté (ne concerne pas les avancements de grade)
> Avancements de grade : Formulaire de demande de projet d'arrêté
Les emplois permanents des collectivités ont vocation à être pourvus par des fonctionnaires. Le recours à des agents contractuels est donc l’exception.
Il fait l’objet d’un encadrement strict par la loi et, en particulier, par le Code Général de la Fonction Publique (articles L. 332-8 à L. 332-14) qui dresse la liste des cas de recours aux agents contractuels dans la fonction publique territoriale.
Emplois non permanents
- Accroissement temporaire d’activité (CDD durée maximale de 12 mois maximum pendant une même période de 18 mois consécutifs)
- Accroissement saisonnier d’activité (CDD d’une durée de 6 mois pendant une même période de 12 mois consécutifs)
- Contrat de projet (CDD d’une durée minimum de 1 an pouvant aller au maximum jusqu’à 6 ans)
Emplois permanents
- Remplacement d’un agent indisponible (durée de l’absence du fonctionnaire ou de l’agent contractuel)
- Vacance temporaire d’emploi (durée d’un an avec prolongation possible dans la limite d’une durée totale de deux ans sous conditions)
- Absence de cadre d’emplois (CDD de 3 ans maximum renouvelable dans la limite de 6 ans et CDI au-delà)
- Emploi de toute catégorie (A, B, C) pour les besoins du service ou la nature des fonctions sous réserve qu’un fonctionnaire n’ait pu être recruté (CDD de 3 ans maximum renouvelable dans la limite de 6 ans et CDI au-delà)
- Emploi occupé dans les communes de moins de 1 000 Hbts et les groupements de communes de moins de 15 000 Hbts (CDD de 3 ans maximum renouvelable dans la limite de 6 ans et CDI au-delà)
- Emploi occupé dans les communes nouvelles issues de la fusion de communes de moins de 1 000 Hbts (CDD de 3 ans maximum renouvelable dans la limite de 6 ans et CDI au-delà)
- Emploi à temps non complet dont la quotité hebdomadaire de travail est inférieure à 50% d’un temps complet (CDD de 3 ans maximum renouvelable dans la limite de 6 ans et CDI au-delà)
- Emploi des communes de moins de 2 000 Hbts et des groupements de communes de moins de 10 000 Hbts dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité (CDD de 3 ans maximum renouvelable dans la limite de 6 ans et CDI au-delà)
Autres types de contrat
- Transfert de personnel
- Emploi de direction
- Travailleur handicapé
- Collaborateur de cabinet
- Collaborateur de groupe d’élus
- Contrat d’engagement éducatif
Le recrutement d’un agent contractuel sur un emploi permanent est soumis au respect d’une procédure définie par le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019.
> Voir la fiche technique des généralités sur la procédure de recrutement
> Voir la fiche technique de la procédure de recrutement sur les emplois permanents
Il doit, au préalable, faire l’objet d’une délibération comportant, sous peine d’illégalité, les éléments suivants :
- Motif du recours à un agent contractuel ;
- Nature des fonctions ;
- Catégorie hiérarchique A, B ou C (niveau de recrutement, diplôme, expérience, …) ;
- Rémunération de l’emploi créé ;
- Durée hebdomadaire de service.
Dans le cas du recrutement sur un emploi non permanent, l’organe délibérant doit :
- Prévoir d’autoriser le recrutement d’agent contractuel ;
- En préciser le motif ;
- Ouvrir les crédits budgétaires permettant de rémunérer l’agent.
Webinaire : le recrutement des agents contractuels
L’accompagnement du Centre de Gestion
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- carrieres@cdg33.fr
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