Répondre à ses obligations en matière d’égalité professionnelle femmes hommes offre de nombreux avantages pour les collectivités et établissements publics territoriaux. Outre la possibilité d’améliorer l’efficacité et la performance des équipes, s’engager à l’égalité professionnelle femmes hommes c’est aussi répondre à des enjeux d’ordre humains, sociétaux, économiques, éthiques. Vecteurs des principes constitutionnels « liberté, égalité, fraternité », les collectivités territoriales et établissements publics se veulent être exemplaires. Le Centre de Gestion s’engage à son tour sur des actions concrètes.
- Répondre à l’obligation règlementaire ;
- Elaborer une politique égalitaire en matière de ressources humaines à travers des lignes directrices de gestion
- S’engager et être exemplaire auprès de ses collaborateurs-trices, auprès du public et des partenaires extérieurs
- Reconnaître et valoriser la singularité et les compétences de l’ensemble des agent-e-s
- Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail
Le chapitre II du Titre III du Livre 1er du Code Général de la Fonction Publique Territoriale prévoit « qu’aucune discrimination, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ».
Plus particulièrement, aucune distinction ne peut être faite entre les agents publics en raison de leur sexe (art L131-2).
Aucun agent public ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (art L131-3).
Des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent, exceptionnellement, être prévus lorsque l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe constitue une condition déterminante de l'exercice des fonctions (art L131-4)
De même une distinction peut être faite entre les femmes et les hommes, en vue de la désignation, par l’administration, des membres de jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement et l’avancement de ses représentants au sein des organismes consultés sur des décisions individuelles relatives à la carrière des fonctionnaires et sur les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services, afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans ces organes.
Qu’il s’agisse de recrutement, de titularisation, de formation, de notation, de discipline, de promotion, d’affectation et de mutation, le respect du principe de l’égalité femmes hommes relève de la responsabilité de chaque employeur public.
Plusieurs textes législatifs et réglementaires encadrent cette obligation.
Toutes les collectivités sont concernées. Certaines ont des obligations. C’est le cas des collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants qui doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel.
Le plan d'action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables, comporte au moins des mesures visant à :
1° Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2° Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique. Lorsque la part des femmes ou des hommes dans un grade d'avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables, le plan d'action précise les actions mises en œuvre pour garantir l'égal accès des femmes et des hommes à ces nominations, en détaillant notamment les actions en matière de promotion et d'avancement de grade ;
3° Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
4° Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
L'absence d'élaboration du plan d'action ou son non-renouvellement au terme de sa durée peut être sanctionnée par une pénalité financière.
Le Centre de Gestion de la Gironde accompagne les agents des collectivités de la Gironde ayant conventionné.
Pour plus d’information : Dispositif de signalement et de traitement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes
Il est élaboré sur la base des données issues de l'état de la situation comparée des femmes et des hommes du rapport social unique prévu au chapitre Ier du titre III du livre II du CGFP.
Pour le réaliser, le CDG33 offre la possibilité aux collectivités de compléter leurs données via l’outil AEP (action égalité professionnelle) conçu par l’observatoire de l’emploi : Outils Egalité Professionnelle Femmes Hommes
Pour obtenir ces documents, il convient de se rapprocher du Centre de Gestion de la Gironde : rsu@cdg33.fr
Les décrets n° 2024-802 et 2024-803 du 13 juillet 2024 définissent les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale. Ils précisent en outre les modalités de publication des résultats de ces indicateurs et d’information des instances de dialogue social et prévoient le régime des sanctions applicables en cas de non publication des résultats ou lorsque ces résultats sont inférieurs à un certain niveau.
L’observatoire de l’emploi territorial, la DGCL et le CIG Versailles élaborent actuellement un complément à l’outil déjà proposé par le CDG33.
Le Fonds en faveur de l’égalité professionnelle est ouvert aux collectivités depuis 2022. Ce fonds sert à accompagner les collectivités territoriales dans l’élaboration et la mise en œuvre de projets visant à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le FEP cofinance des projets qui permettent de mettre en place des actions/mesures sur les 4 axes prioritaires précités.
Des mesures telles que la formation et la sensibilisation des agents et du public, favorisant la mixité, la meilleure articulation vie privée et vie personnelle, la mise en réseau et le partage d’expérience, ou encore les études et travaux de recherche et les politique de promotion de l’égalité peuvent être co-financées.
Pour cela une campagne annuelle est lancée tous les ans au deuxième semestre de l’année pour compléter un dossier via le lien DOSSIER FEP pour une participation financière l’année suivante.
En 2023, les élus et la Direction du CDG33 se sont engagés en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes au sein de l’établissement. Après avoir réalisé un diagnostic à partir de l’outil de l’observatoire de l’emploi et à travers des questionnaires et entretiens individuels, le groupe projet égalité professionnelle femmes hommes a élaboré un plan d’actions pour les années à venir.
Le FEP, sollicité par le CDG33 à la fin de l’année 2023, lui a accordé une aide pour co-financer la formation des agent-e-s, des représentants du personnel et des élu-e-s du conseil d’administration. Cette formation a été dispensée au cours du premier semestre 2024 par Madame Margaux COLLET.
Madame Nadine CABANEL est référente égalité au sein du CDG ; elle travaille en collaboration avec une équipe de volontaires pour la mise en place d’actions et mesures à déployer au sein des service.